Classification des emplois, la méthode des 6 critères de valeur égale
Comment classer vos emplois en catégories de travail de valeur égale, et pourquoi votre grille interne ne suffit pas.
Texte en cours d'élaboration.Les obligations décrites s'appuient sur la directive UE 2023/970 (votée) et le projet de loi français de transposition (publié en mars 2026, examen parlementaire en cours). Le texte final, ses seuils et ses modalités d'application sont susceptibles d'évoluer.
Le problème des grilles internes
Les grilles d'évaluation internes que la plupart des entreprises utilisent (Hay, Mercer IPE, Korn Ferry, ou des grilles maison) ont été conçues pour aligner la rémunération sur le marché, pas pour mesurer la valeur du travail au sens du droit du travail européen.
Trois écarts structurels :
- Elles regroupent par niveau hiérarchique (IC1, IC2, IC3, etc.), pas par valeur du travail
- Elles s'appuient sur des benchmarks de marché qui reproduisent les biais structurels du marché du travail
- Elles ne sont pas auditables publiquement, beaucoup sont propriétaires
La directive 2023/970 et le projet de loi de transposition demandent exactement l'inverse : une méthode publique, documentée, fondée sur 6 critères objectifs.
Les 6 critères de valeur égale
La directive 2023/970 et le projet de loi français convergent vers six critères de valeur égale :
Connaissances théoriques, formation, expérience pratique, capacités de résolution de problèmes. Le projet de loi français ajoute explicitement les compétences non techniques (relationnelles, de communication, de leadership).
Niveau de pression et de sollicitation associé au poste : multiplicité des sujets traités en parallèle, intensité des arbitrages, exigences de réactivité, gestion de situations à enjeu.
Sur les personnes (encadrement, sécurité), sur les biens et équipements, sur l'information sensible, et sur les ressources financières.
Contraintes matérielles et organisationnelles : mobilité, déplacements, astreintes encadrées, pénibilité physique. Toujours dans le respect de la durée légale et conventionnelle du travail.
La méthode, 7 dimensions, 4 niveaux, indicateurs concrets
Pour rendre les 6 critères opérationnels, nous les déclinons en 7 dimensions notées sur 4 niveaux. Chaque niveau s'appuie sur des indicateurs concrets que vous retrouvez directement dans la fiche de poste, l'évaluation n'est jamais à la discrétion d'un évaluateur isolé.
Du score à la catégorie de valeur égale
Chaque emploi reçoit 7 notes. La méthode applique ensuite quatre étapes, toutes documentées et reproductibles :
- Une pondérationexplicite par dimension, qui peut faire l'objet d'échanges avec le CSE pour ajustement.
- Un regroupement automatique des emplois proches, par similarité de profil de valeur, pas par titre de poste ni par grille hiérarchique interne.
- Une règle de taille minimalepar catégorie (au moins 3 salariés de chaque sexe pour permettre l'analyse, 10 pour une analyse approfondie), comme recommandé par la directive.
- Un libellé clairde chaque catégorie (groupe A à E selon le niveau de valeur), indépendant de la hiérarchie interne de l'entreprise.
Le résultat : 8 à 12 catégories de valeur égale pour une entreprise standard, chacune documentée (quels emplois la composent, sur quels critères, et pourquoi). Une classification explicable auprès du CSE, qui peut faire l'objet d'échanges avec lui sur les ajustements de pondération ou de périmètre.
La vérification des biais de genre dans les critères
Une grille d'évaluation peut paraître neutre tout en reproduisant mécaniquement l'écart salarial entre les femmes et les hommes. Certaines compétences sont historiquement valorisées chez les hommes (compétences techniques pointues, dureté physique), d'autres chez les femmes (coordination, communication, sens relationnel). Si un barème pondère massivement les premières sans contrebalancer les secondes, il classe systématiquement les emplois masculins plus haut, même appliqué de bonne foi.
L'outil compare, critère par critère, la part d'hommes et de femmes parmi les emplois qui notent bas (niveaux 1–2) et ceux qui notent haut (niveaux 3–4). Sur notre échantillon de référence (300 salariés, modelé sur une scale-up SaaS française), voici ce que nous trouvons :
| Critère | % femmes, emplois notés bas (1–2) | % femmes, emplois notés haut (3–4) | Écart | Alerte ? |
|---|---|---|---|---|
| Compétences techniques | 41,2 % | 25,2 % | −16,0 % | Biaisé |
| Charge mentale / effort | 37,6 % | 23,2 % | −14,3 % | Biaisé |
| Compétences non techniques (compétences non techniques) | 25,4 % | 42,9 % | +17,6 % | |
| Responsabilités | 27,5 % | 39,1 % | +11,5 % | |
| Expérience | 28,7 % | 38,7 % | +10,0 % | |
| Conditions de travail | 35,5 % | 27,3 % | −8,2 % | |
| Connaissances / formation | 37,7 % | 31,3 % | −6,4 % |
Lecture en français: sur cet échantillon, les emplois où l'on exige beaucoup de compétences techniques sont 16 points plus masculins que la moyenne. À l'inverse, les emplois qui valorisent beaucoup les compétences relationnelles (communication, coordination, leadership informel) sont 17,6 points plus féminins.
Conséquence: si le barème pondère « compétences techniques » à 15 % mais « compétences relationnelles » à 10 %, il classe mécaniquement les emplois masculins plus haut, sans que personne n'ait pris une décision discriminatoire. C'est précisément ce que la directive demande de détecter et de corriger.
Pourquoi cette méthode est fiable et conforme
- Publique : barème, pondérations, et logique de calcul sont consultables sur le site, sans inscription.
- Documentée poste par poste : chaque note est accompagnée d'une justification écrite citant la fiche de poste.
- Datée : chaque analyse génère un historique daté (version du barème, paramètres utilisés) que vous archivez comme preuve.
- Explicable auprès du CSE : les ajustements (changements de pondération, mouvement d'un emploi d'une catégorie à une autre) sont tracés, justifiés, et peuvent faire l'objet d'échanges avec lui.
- Contrôlée pour les biais de genre : la vérification de neutralité est faite par défaut sur chaque analyse.
Cinq garanties qui correspondent à ce que la directive 2023/970 et les lignes directrices européennes attendent d'une méthode d'évaluation des emplois conforme.
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